Mi Cubículo

Uno cree que para las empresas llena solo un legajo. Que para que lo tengan en cuenta debe haber un problema para que se lo tiren a uno. Muchas veces, así es como resuelven los problemas los mandamases. Asignan un responsable y ya. Entonces, ahí nace la posibilidad de darse a conocer. De salir a la luz. Eso, claro, si sale bien, o más o menos bien, o podemos responsabilizar a otro. Si, fatalmente sale mal (de caber la posiblidad de que salga mal, así saldrá), volveremos al ostracismo de nuestras vidas laborales o peor aún (quizás sea mejor), se termina nuestra vida laboral allí mismo.

La reflexión precedente me lleva a otra, entiendo, un tanto más profunda, más importante, más vital. Se inicia en el siguiente interrogante: ¿qué nos conozca quién? ¿Ser de importancia para quién? ¿Salir a luz que ilumina quién? Las respuestas son: de nadie. Si buscamos oportunidades, progreso, y demás, deberíamos tener en claro dónde trabajamos, con quiénes lo hacemos y qué representaría el cambio o el ascenso o la oportunidad que perseguimos.

Comparto con ustedes lo siguiente, desde mi cubículo, mi pedacito de la empresa mal iluminado, de donde de tanto en tanto emana un cachito de luz, algún destello en la oscuridad, pienso que: No sé hacer las cosas de otro modo que no sea involucrarme por completo en cada tema, en dar y ofrecer mis experiencias, en buscar la mejor forma de realizar el trabajo (generalmente eso me llena de más tareas) y eso, sin importar para quién es. Alguien dijo "Sé qué hago, cómo lo hago y cuándo lo hago". Para mí esa expresión lleva mucho contenido. Me tiene (casi) sin cuidado lo que piensan los demás, esos que llevan la antorcha de la luz que otros buscan, los que tienen el reflector que los demás buscan para ser proyectados a alguna especie de éxito. Tarde o temprano, lejos o cerca en el tiempo, las cosas se ven, se aprecian, se diferencian. Es cierto que tus pares lo hacen diferente que tus jefes, quienes a su vez no lo hacen igual que los jefes de tus jefes. Tus reportes directos te ven distinto también. Cabe en uno entender a cada otro.

Para mí, no hay más satisfacción que el deber cumplido, pero de seguro que eso no siempre alzcanza. Por eso el "casi" de algunas líneas arriba. Sentirse partícpe es importante, pero quizás no trascendente. Probablemente, necesitemos dimensionarnos un poco más objetivamente, algún rayo de luz, el que más nos importe, seguro que nos está iluminando.

-¡Cuidado!
-¡Ja! Ahora sí que la hiciste. Rompiste la lámpara y no tienes a nadie para culpar.
-Podría culpar a la sociedad.

Hace ya algunos años, y no creo que no quede alguien con conexión regular a la red de redes que no lo haya visto, que circula por el espacio virtual una especie de mapa de acciones a seguir en el caso de avistaje de un problema. No quisiera omitir las partes trascendentes de aquel gráfico, pero básicamente, el circuito define que uno, a menos que logre esconder el problema, pasarlo a otro a sector o culpar (creíblemente a alguien), está fregado.

Y esto entiendo tiene que ver con la cultura propia de cada ser humano, que puesta a disposición y uso de una organización, no hace sino otra cosa que continuar y dejar fluir su esencia egoísta.

No sé cómo poner mi pensamiento de la forma más positiva posible. Y aquí no responsabilizo a nadie, sino a mi incapacidad directamente. Sin embargo, haré un intento. De un modo o de otro, mi mensaje debe salir de mí y estar a disposición de quien quiera/pueda tomarlo.

¿Cuándo será que podamos entender que un problema nuestro o nuestro sector o en nuestro filial o nuestra región o en nuestra empresa o en nuestra sociedad es un problema nuestro, propio? Cuando ello ocurra, quizás comencemos a trabajar y pensar en alguna arista de solución. ¿Utopía? Quizás no, de momento ya hay una persona que no le echa la culpa (sistemáticamente) a Río.

-Busqué en Google este sitio, y ahora me apareció todo un lenguaje incoherente.
-Eso no son incoherencias. Es japonés.
-¿Qué? ¿Internet está en otros idiomas?
(Necesito responder con frases que no me lleven al despido).

¿Te pasó alguna vez?

Una pregunta de tu jefe, una respuesta tuya. La pregunta es tonta, insensata. Tu respuesta es cierta, correcta, respetuosa. Pensás qué hace mi jefe que no sabe esto. Te conformás creyendo que tiene muchas cosas por atender. Es más, leiste en alguna publicación que los jefes son los seres más estresados. Cuanto más cargo, más estrés. Te lo bancás, crees que lo comprendés, por eso le respondiste su pregunta, como si fuera una buena inquietud.

Pero ahí vuelve, lanza otra burrada entre signos de preguntas. Y la entona como si hubiera cantado toda su vida en el Coro de Jefes de la Divina Mediocridad. ¿Y ahora? Imaginás que te está poniendo a prueba. Dudás, ¿qué hacer? Optás por reponder, se te escapa un tono que denota algo de inconformismo. De todos modos tu jefe no lo nota. No te importa, porque ya sabés que son así, nada oyen, nada entienden, todo lo están analizando. ¿Será que tiene entonces demasiadas cosas por atender? Te das cuenta, es un tema semántico: "tiene muchas cosas que entender, antes de poder atender alguna".

Siguen en el tema. Y está claro que no hay dos sin tres. Desde el vacío mismo aterriza en tu oidos una nueva pregunta. Ya no identificás el tono, ni la razonabilidad, ni la remota posibilidad de que esa pregunta tenga algo de válido. Buscás, rápidamente, un lejísimo antepasado que le otorgue un mísero porcentaje de actualidad a la pregunta. Lo hacés de ingenuo. Es otra de sus preguntas en las que tenés que responder, al menos, de un modo tal para que no te despidan.

¿Te pasó alguna vez?

Congreso de la Universidad del CEMA - Artículo La Nación 08-Octubre-2006
link: http://www.lanacion.com.ar/edicionimpresa/suplementos/empleos/nota.asp?nota_id=847260&origen=premium

"Las empresas quieren gente feliz y creativa". Fue la conclusión de Alejandro Melamed, autor de Empresas depredadores. Recursos Humanos no tan humanos

La orientación del área de Recursos Humanos fue el tema del congreso que, días atrás, organizó la Universidad del CEMA (Ucema). Entre diversas charlas sobre legislación, responsabilidad social, mercado laboral y competencias se destacó la que brindó Alejandro Melamed, autor del libro Empresas depredadoras. Recursos Humanos no tan humanos .

Melamed, que tiene experiencia en consultoría y dirección de Recursos Humanos, expresó: "Como consultor recorrí muchos lugares del mundo y más de cien compañías. Y siempre me preguntaba por qué había tanta gente enojada, cansada y sin energía".

"La sensación de agotamiento no distingue edad, sexo, cargo ni rubro, e impacta de diversas maneras negativas en la salud psicofísica y en la vida personal, familiar y laboral. Percibí que, al discutir el tema con ejecutivos, me decían que ésa era la realidad de las empresas y que a la gente se le informaba sobre las reglas del juego al ingresar -dijo-. Todas las empresas afirman que los Recursos Humanos son su principal capital, pero eso no siempre condice con la realidad. Cuando hay que recortar empiezan por las personas."

Cada vez más empresas se mueven según una lógica que mezcla más presión, menos gente, más trabajo y mejores resultados. Es natural, entonces, que aparezca el estrés. Después de destacar que en la Argentina no hay suficientes datos estadísticos, Melamed explicó: "El 40 por ciento de la fuerza laboral de los Estados Unidos está afectado por estrés, lo que lo convierte en una de las principales enfermedades".

Nombrado por las Naciones Unidas como "la enfermedad del siglo" y por la Organización Mundial de la Salud como "epidemia global", el estrés es la causa del 75 por ciento de las consultas que recibe el médico, según The American Institute of Stress.

Males de las organizaciones

Aunque importante, éste no es el único fenómeno perjudicial que encontró Melamed. La adicción al trabajo es usual. "En nuestro país trabajar mucho no es marcado como una enfermedad, sino como símbolo de esfuerzo", criticó. Otro hallazgo usual es el síndrome de burn out o del quemado, que "se ve cada vez más en mujeres debido a las múltiples fuerzas que las presionan". También mencionó el karoshi , que significa morir en batalla . Melamed mencionó, con rechazo, que hay empresas que tienen salas que se nombran en honor de alguna persona que falleció por el trabajo.

Otro descubrimiento fue bautizado por el ejecutivo como prueba de amor . En muchas empresas se le pide un acto irracional a un empleado con la promesa de su consagración en el caso de cumplirlo. "Y luego viene lo que llamo mal de amores , es decir que después de hacer mucho por una organización se despide a esa persona. Como una vez me dijo un jefe: Las empresas no tienen ni memoria ni emociones", agregó.

En otras organizaciones encontró una práctica que denominó muertos vivos . "Hay personas que pasan del estrellato a la nada. A algunas les dan un gran puesto, pero les piden que no molesten más. Eso causa dolor y decepción", explicó.También se repite el executive dropout; es decir, ejecutivos que deciden dejar todo porque se saturan. Dicen: Hasta aquí llegué . Ultimamente lo veo mucho en mujeres cercanas a los 40 años", aseguró.Y, por último, mencionó, un fenómeno que describió como el triángulo de la muerte , un sistema de presión cuyos vértices se identifican con los hobbies, los deportes, los amigos y la familia; el desarrollo profesional, y el crecimiento laboral. "La gente no sabe qué hacer ni adónde poner su energía. Llamo a esta sensación situación Túpac Amaru . Las personas dicen que sólo pueden lidiar con dos de esas presiones a la vez, pero lo cierto es que eso repercute en la insatisfacción en las tres áreas", aclaró Melamed.

Mientras el desafío de las organizaciones es hacer más y mejor con menos , el de las personas es actualizar sus conocimientos técnicos y de negocios, colaborar, obtener competencias impersonales y de liderazgo, por ejemplo. "La variable de ajuste es siempre el recurso humano, que se enfrenta a la amenaza potencial del desempleo y la precariedad del puesto de trabajo", describió.

Algunas ideas

Para Melamed, la responsabilidad ante estas situaciones es tanto de la empresa como de las personas, y ambas deben contribuir para revertirlas. Entre las estrategias individuales mencionó la necesidad de asumir responsabilidad por la situación. "No hay víctimas -manifestó-. Existe la posibilidad de dirigir al propio jefe. Algunos de ellos son obsesivos y acosan moralmente, pero hay alternativas para manejar la situación y hacer un equipo con él." También mencionó el cambio de paradigmas. "Si cada uno está a cargo de su carrera se entiende que el manejo de ésta recaiga en uno en determinados contextos organizacionales", explicó.

Las empresas, por su parte, necesitan fomentar un cambio integral. "También volcar la responsabilidad social de la empresa hacia adentro, incrementar la calidad de vida laboral, transformar mandatos en metas posibles, y tomar en cuenta cambios del mercado laboral que pueden favorecer a la gente como el teletrabajo", dijo. Además, sugirió convertir el triángulo de la muerte en un círculo de vida .

"Las empresas quieren gente feliz y creativa. La sugerencia es certificar el equilibrio entre la vida laboral y extralaboral. En Europa, una organización llamada Healthy Foundation ya lo hace, y creo que en el futuro se tomará ese camino", concluyó.

Marilina Esquivel

Se paraliza la Argentina. No no juega la selección. Es un sentimiento parecido, pero también diferente. Quizás más grande, más movilizador, más determinante. Ya ha sido catalogado como uno de los eventos deportivos que uno no debiera perderse en la vida. No recuerdo quiénes armaron ese escalafón, pero tranquilamente se puede entender como cierto. Por ello, el superclásico entre River y Boca ya se vive, se siente, se goza, en las calles, los bares, las oficinas, los diarios. En verdad, hace ya un tiempo se piensa en este partido, que es seguido en todo el mundo. Innumerable cantidad de periodistas internacionales han pedido acreditación y se espera un domingo de fiesta. Mil cien efectivos policiales custodiarán que todo se desarrolle en un marco de seguridad.

En lo estrictamente deportivo, Boca es favorito para ganar y estirar su ventaja para ir encaramándose a un nuevo título. Está puntero, con cuatro puntos de ventaja y medio partido aún por jugar contra Gimnasia y Esgrima La Plata. Es cierto que resta un tiempo por jugar, y que se encuentra en desventaja mínima. Pero la semana pasada, Boca perdía 2 - 0 con Vélez y en el segundo tiempo lo volteó y lo puso de rodillas 3 - 2. Además, ahora son los supercampeones de todo el mundo, porque han conquistado más títulos internacionales que el mismo Real Madrid, el Milán y que el Rey de Copas® Independiente. Para levantar más el ánimo, esta semana recibieron la visita del mejor de todos los tiempos. Comieron un asado con Maradona, quien declaró que: "Hay La Volpe para rato". El flamante técnico de los xeneizes es conocido del técnico de River. La Volpe fue el tercer arquero del seleccionado argentino campeón en 1978 y la se enfrentaron del otro lado de la línea de cal. Fue en tierras mexicana, cuando el equipo de Passarella ganó 3 - 1.

En el club millonario, en cambio, son todas las malas. El burrito, quizás la única verdarera estrella (hoy a medio brillar) de un River que siempre tuvo estrellas, solicitó licencia sin dar mayores explicaciones a la prensa, aduciendo un tema personal muy complicado. De todo modos, el mayor problema de River está en la delantera y en la defensa. Los últimos dos encuentros se los empataron sobre la hora. En ambos, el club de la banda ganaba por 1 a 0, y dilapidó opciones de gol más que concretas. Cerca del final contra Colón y contra Belgrano, dos centros, dos cabezazos, dos puntos por partido dejados en el camino. Encima, en el arco está Carrizo, que por nombre asustaría a propios y extraños, pero aún no se sabe bien qué arquero es. El panorama no es alentador.

Pero ya está más dicho que escrito, para los clásicos no existen antecedentes, ni estadísticas, ni nada. Todos son únicos, espectaculares y movilizadores. ¿Un resultado? Alimentado por la fe: "Gana River, 2-1".