domingo, febrero 11, 2007
Empleados felices: ¿utopía o realidad?
Más tristes que contentos. Así se sienten los argentinos respecto de su trabajo. Según una investigación on line realizada por el Centro de Estudios de la Nueva Economía de la Universidad de Belgrano (UB), de 1715 encuestados (con el predominio de participantes de entre 25 y 40 años y hombres), el 41 por ciento tiene una valoración negativa de la actividad que desarrolla.
Es decir, el 20 por ciento declara estar profundamente insatisfecho y el 21, insatisfecho. Un cuarto de la muestra se manifiesta indiferente.
Los valores positivos alcanzan el 33 por ciento, ya que el 17 dice que está muy conforme y el 16, conforme. Pero, ¿qué implica para las empresas que sus trabajadores estén satisfechos? ¿Y cómo llevan el índice a niveles altos?
Philips se enfoca en el compromiso de su gente. "Trabajamos el concepto de engagement, que implica que la gente está involucrada y no sólo satisfecha", señala Cecilia González, gerente de Selección y Desarrollo de Recursos Humanos.
Consultada sobre las políticas que tienden a mejorar la satisfacción laboral, la ejecutiva señala que el primer paso es comunicar claramente los resultados de las encuestas. "Buscamos cambios concretos. Por ejemplo, si hay falta de diálogo o de liderazgo, se realizan reuniones para ver cómo mejorar la comunicación de manera rápida y concreta", explica.
Alejandra Puig, gerente de Recursos Humanos del hotel Caesar Park, señala que la insatisfacción se detecta en las estadísticas de ausentismo y rotación, y en problemas frecuentes de salud. "Se evidencia cuando la persona evita estar donde tiene que estar", indica.
En el Banco Itaú Buen Ayre, las herramientas que se utilizan son una encuesta anual de desempeño de la que participan el empleado y su jefe, y una encuesta de opinión para expresar el nivel de satisfacción con la tarea, el equipo de trabajo y las políticas de la empresa.
El área de Comunicación e Integración se dedica a mejorar la calidad de vida laboral. "Desarrolla actividades y programas tendientes a crear un mejor clima y entorno de trabajo y aporta a la creación de vínculos basados en la confianza y el respeto", dice Silvia Calvani, gerente principal de Recursos Humanos. Entre las propuestas se cuenta desde invitar a hijos del personal a la empresa hasta desayunos con el director general.
Casos particulares
Las empresas deben estar preparadas para enfrentar casos particulares de insatisfacción. En Philips se los detecta mediante evaluaciones de desempeño y desarrollo. "Antes de completar la evaluación, las personas tienen que indicar cuáles son sus ambiciones personales, por ejemplo, si quieren ir a otro país. Después de la encuesta, el gerente directo realiza un seguimiento con el soporte de Recursos Humanos", explica González.
Por su parte, Puig señala: "Quien está disconforme lo dice. Además, el gerente directo también se da cuenta. Uno puede detectarlo porque la persona modifica cuestiones de actitud y de aptitud". Si el problema es en relación con las tareas, se debe indagar si la persona está preparada para cumplirla, si desea hacerlo y si puede pasar a otra área. Si se trata de la relación con su jefe, se debe hablar con ambos y tratar de mejorar la comunicación.
Sin embargo, Puig advierte que todo tiene un límite y que en algunos casos la solución es la desvinculación. "Debe haber una política de premios y castigos. De lo contrario, quienes trabajan bien pensarán que da igual cómo se desempeñen. Es mejor recurrir a un buen egreso", dice.
En el caso de Banco Itaú, según Calvani, "se analiza el tema junto con la jefatura y si los argumentos son válidos y el empleado ha demostrado interés, buen desempeño y potencial de desarrollo, se evalúa un cambio de puesto o función". Además, el empleado disconforme puede acceder a un sistema de postulación interna a todas las posiciones vacantes que el banco ofrece.
Remuneraciones en la mira
"Cuando se trata del salario, el nivel de insatisfacción aumenta. El 32 por ciento se manifiesta profundamente insatisfecho con su remuneración, mientras que el 23 por ciento se declara insatisfecho", señala la investigación de la UB. Sólo el 7 por ciento expresa estar altamente satisfecho y el 13, satisfecho.
En su encuesta anual, Philips realiza una consulta específica sobre el tema. "Preguntamos cuán satisfecho está con el reconocimiento más allá de la remuneración y con la remuneración misma. Normalmente da bajo -es entendible, todos queremos ganar siempre más-, pero sabemos que en el nivel mundial estos indicadores dan bajísimo. Trabajamos mucho para que la gente sepa que tenemos una política de bandas y que chequeamos cómo está el mercado. Somos transparentes al comunicar grados y categorías", indica González.
Caesar Park recurre a una encuesta salarial de su sector y paga según la media. "Mucha gente viene de hotelería y sabe que este mercado no es el que mejor paga. Más allá de la equidad externa, nos focalizamos en cuidar la interna. Además, hacemos una comunicación clara de cómo se ubica nuestra empresa respecto de la competencia", señala Puig.
Satisfacer a todos los empleados no es posible y parte de su motivación depende de ellos. Aun así, las empresas entienden que contar con gente contenta beneficia la productividad.
Marilina Esquivel
Es decir, el 20 por ciento declara estar profundamente insatisfecho y el 21, insatisfecho. Un cuarto de la muestra se manifiesta indiferente.
Los valores positivos alcanzan el 33 por ciento, ya que el 17 dice que está muy conforme y el 16, conforme. Pero, ¿qué implica para las empresas que sus trabajadores estén satisfechos? ¿Y cómo llevan el índice a niveles altos?
Philips se enfoca en el compromiso de su gente. "Trabajamos el concepto de engagement, que implica que la gente está involucrada y no sólo satisfecha", señala Cecilia González, gerente de Selección y Desarrollo de Recursos Humanos.
Consultada sobre las políticas que tienden a mejorar la satisfacción laboral, la ejecutiva señala que el primer paso es comunicar claramente los resultados de las encuestas. "Buscamos cambios concretos. Por ejemplo, si hay falta de diálogo o de liderazgo, se realizan reuniones para ver cómo mejorar la comunicación de manera rápida y concreta", explica.
Alejandra Puig, gerente de Recursos Humanos del hotel Caesar Park, señala que la insatisfacción se detecta en las estadísticas de ausentismo y rotación, y en problemas frecuentes de salud. "Se evidencia cuando la persona evita estar donde tiene que estar", indica.
En el Banco Itaú Buen Ayre, las herramientas que se utilizan son una encuesta anual de desempeño de la que participan el empleado y su jefe, y una encuesta de opinión para expresar el nivel de satisfacción con la tarea, el equipo de trabajo y las políticas de la empresa.
El área de Comunicación e Integración se dedica a mejorar la calidad de vida laboral. "Desarrolla actividades y programas tendientes a crear un mejor clima y entorno de trabajo y aporta a la creación de vínculos basados en la confianza y el respeto", dice Silvia Calvani, gerente principal de Recursos Humanos. Entre las propuestas se cuenta desde invitar a hijos del personal a la empresa hasta desayunos con el director general.
Casos particulares
Las empresas deben estar preparadas para enfrentar casos particulares de insatisfacción. En Philips se los detecta mediante evaluaciones de desempeño y desarrollo. "Antes de completar la evaluación, las personas tienen que indicar cuáles son sus ambiciones personales, por ejemplo, si quieren ir a otro país. Después de la encuesta, el gerente directo realiza un seguimiento con el soporte de Recursos Humanos", explica González.
Por su parte, Puig señala: "Quien está disconforme lo dice. Además, el gerente directo también se da cuenta. Uno puede detectarlo porque la persona modifica cuestiones de actitud y de aptitud". Si el problema es en relación con las tareas, se debe indagar si la persona está preparada para cumplirla, si desea hacerlo y si puede pasar a otra área. Si se trata de la relación con su jefe, se debe hablar con ambos y tratar de mejorar la comunicación.
Sin embargo, Puig advierte que todo tiene un límite y que en algunos casos la solución es la desvinculación. "Debe haber una política de premios y castigos. De lo contrario, quienes trabajan bien pensarán que da igual cómo se desempeñen. Es mejor recurrir a un buen egreso", dice.
En el caso de Banco Itaú, según Calvani, "se analiza el tema junto con la jefatura y si los argumentos son válidos y el empleado ha demostrado interés, buen desempeño y potencial de desarrollo, se evalúa un cambio de puesto o función". Además, el empleado disconforme puede acceder a un sistema de postulación interna a todas las posiciones vacantes que el banco ofrece.
Remuneraciones en la mira
"Cuando se trata del salario, el nivel de insatisfacción aumenta. El 32 por ciento se manifiesta profundamente insatisfecho con su remuneración, mientras que el 23 por ciento se declara insatisfecho", señala la investigación de la UB. Sólo el 7 por ciento expresa estar altamente satisfecho y el 13, satisfecho.
En su encuesta anual, Philips realiza una consulta específica sobre el tema. "Preguntamos cuán satisfecho está con el reconocimiento más allá de la remuneración y con la remuneración misma. Normalmente da bajo -es entendible, todos queremos ganar siempre más-, pero sabemos que en el nivel mundial estos indicadores dan bajísimo. Trabajamos mucho para que la gente sepa que tenemos una política de bandas y que chequeamos cómo está el mercado. Somos transparentes al comunicar grados y categorías", indica González.
Caesar Park recurre a una encuesta salarial de su sector y paga según la media. "Mucha gente viene de hotelería y sabe que este mercado no es el que mejor paga. Más allá de la equidad externa, nos focalizamos en cuidar la interna. Además, hacemos una comunicación clara de cómo se ubica nuestra empresa respecto de la competencia", señala Puig.
Satisfacer a todos los empleados no es posible y parte de su motivación depende de ellos. Aun así, las empresas entienden que contar con gente contenta beneficia la productividad.
Marilina Esquivel
Diario La Nación
Domingo 11-Feb-2007
Etiquetas: Recursos Humanos
